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人材育成で押さえておくべき8つのコツ！生産性アップの社員研修とは？
2019年 04月 24日
新年度を向かえ、新卒社員や中途社員を迎える企業が多い季節になりましたね。各企業の教育担当者は新入社員への育成のため、入社後に各企業でオリジナルの研修内容を準備しているかと思います。その一方で、人材育成は具体的にどのような取り組みをすればよいのか、と悩む担当者も多いのではないでしょうか。人材育成のコツを押さえ、研修内容を改良することで、事業生産性のアップだけでなく優秀な次世代を担う社員の育成にもつながります。今回は、社員研修はなぜ行うべきなのか、人材育成の手法はどのような物があるのか、次世代の主力メンバーへと育成して行くために押さえておくべき8つのコツについてご紹介しましょう。
■社員研修の意義
最近では、さまざまな社員研修制度を取り入れ人材育成に力を入れている企業が増えてきました。その背景には、求人企業数が求職者数を大きく上回り続けていることが要因のひとつとなっています[1]。企業側は、獲得した人材をいかにスキルアップさせ、利益の最大化を図るかが課題となります。その課題解決において、社員研修はとても重要な役割を持ちます。
1.新卒社員研修の場合
学生から社会人としてライフスタイルが変わり、新しい価値観やビジネススキルを身につけことが必要です。次の項目は一般的な新卒研修で取り組まれる内容をまとめました。
- ・社会人としての心得（社会人としての自覚）
- ・ビジネスマナー（挨拶や名刺交換、敬語の復習など）
- ・自社研修（企業方針や自社紹介、社員に求めることは何かについて理解する）
- ・自社事業研修（会社について分かった上で、自社サービスや商品の理解を深める）
- ・チームビルディング研修（同期との仲間意識やライバル意識の育成）
- ・社会人基礎知識（個人情報の取り扱いや基本的な経済知識、SNSの利用など）
どのような業種・職種においても、上記の項目は新卒社員研修の間に身につけておくべきです。どの配属先になっても、共通する内容が新卒社員研修には凝縮されています。そのためベースが構築された社員は、スキルアップに合わせて適材適所の活用が可能です。長期的に見て、企業成長の土台作りとして重要な研修といえます。
2.中途社員研修の場合
中途社員研修は新卒社員と違い、これまでの社会人経験が培われているため懇切丁寧な教育を省く企業が多いのではないでしょうか。もちろん、個々の最低限のスキルレベルを知った上であればこの肯定を省くことは可能です。しかし、スキルマップ（個々のスキルレベルを一目で把握できる表）を持っていない企業の場合、この肯定を省くと後々の業務に影響します。中途社員がもともと持っている資質を活かすためにも、「何ができ」て「何ができない」のかを見極めるために研修を組むとよいでしょう
たとえば、前職で衣類の「販売員」を経験していたが、中途採用にて入社した会社では「法人営業職」に就いたとします。どちらの職種にもコミュニケーション能力が求められるので、この点において苦手意識は少ないことが予想できますね。ですが、販売員の際に名刺交換の機会があったかどうかは、その人に確認しないと分かりません。もし経験が無い場合、ビジネスマナーについての研修または参考本の提示が必要なことが想定されます。
個々のスキルをスキルマップと照らし合わせ、どのようなスキルが必要か、どのスキルを伸ばしていくべきかを開示していくことで、中途社員研修の質は格段に上がるでしょう。
■人材育成の手法
人材育成は、狭義の人材育成と広義の人材育成の2つで成り立ちます。そもそもこの2つはどのようなものなのか、具体的にお話ししますね。
1.狭義の人材育成
まず狭義の人材育成についてです。一般的に「人材がもつ能力を形としてあらわす」ことといわれます。狭義の人材育成の目的は、スキルを自分のモノとして習得した後、個々の判断で実践に生かせるようになることです。その手法には、次の3つがあります。
1-1.OJT（On the Job Training）
現場や業務中に「何を、どのような方法で、いつまでに習得させる」という計画に基づいて指導します。よく耳にする上司に付いて実践形式で学ぶ方法ですが、このOJTがただその場での指導や注意で済んでしまうことはありませんか。それでは本来のOJTの持つ良さが半減してしまうでしょう。OJTに取り組むことで指導を受ける側だけでなく、指導する側の育成にもなります。
1-2.Off-JT（Off the Job Training）
現場や業務外からの指導による教育をOff-JTといい、通常業務から離れ別の観点から物事に対する気づきや注意すべき点、専門知識の獲得が狙いです。Off-JTはインプットする場として活用されますが、研修後には必ずアウトプットの場を設けないとスキルの定着はしません。研修を組む際には、Off-JT後に実践で生かすことをセットで組みましょう。
1-3.SD（自己啓発）
個々人で能力の開発に取り組むことをいいます。自己成長に関心がある社員の場合、自ら率先して取り組みますが、そうでない社員には自己啓発を促すことが必要です。なぜスキルアップが必要なのか、学んだ先に何があるのかなど提示することで、どのように行動していいかの指針が見えてきます。
2.広義の人材育成
広義の人材育成には、狭義の人材育成に加え組織的な制度設計を含めて取り組みます。広義の人材教育は、各企業によってさまざまな制度がありますが、ここでは代表的な4つをお話ししましょう。
2-1.オンボーディング
新しい組織に参加したメンバーの定着と早期戦力へのサポート体制のことをオンボーディングといいます。新しい環境に参加したばかりの方の場合、業務に対する不明点が多かったり、誰に質問すればいいかが分からなかったりといった壁にぶつかります。その問題点を解決するために、問題点ごとにメンター（指導者または助言者）を配置するとよいでしょう。
2-2.人事評価
社員一人ひとりの貢献度を評価し、それに沿った昇進や昇給などの待遇に反映させる社内制度です。人事評価をする上で注意するべきポイントは、評価の曖昧さを排除し、評価のプロセスや基準を明確化することにあります。
2-3.目標管理制度
目標を決め、それを達成するために必要な要素を成果指標として細かく分けることで、進捗の可視化が可能です。これを個々で設定することで、最終的には会社の目標管理設定となります。そうすることで、「個々の目標が会社の目標とリンクする」と認識することが可能です。
2-4.メンター制度
通常業務とは別配属のメンターを設け、個々をサポートする制度です。会社に必要なスキルを身につけつつ、会社へ溶け込みやすくなります。個々のサポートにおいて、スキルを伸ばしたり、ときには方向修正したりすることに適しているでしょう。
■人材育成における8つのコツ
各企業で設けている社員研修において、次の8つのコツを押さえているか。これができているかできていないかで、社員一人ひとりの行動力に雲泥の差が生じます。ぜひ確認のためにも「自社ではこのコツができていて、このコツが弱かった」という振り返りに利用くださいね。
1.経営ビジョンの開示と明確な理由
企業によっては、現場で働く社員と経営者の接点は少ないことがあります。あるいは、接点はあるものの経営方針について時間を確保して伝えるという機会が乏しいこともあるのではないでしょうか。人材育成において、企業が今後どのように成長しようと考えているのかを開示することは、同じ目標を持って達成する指針となります。
2.実践で活用できるプログラム
どんなに知識を蓄えても実践で活用できなければ、宝の持ち腐れです。知識をインプットしたら、その知識を活用できるアウトプットが大切です。1つのスキルを繰り返し実行しないとスキルは身につきません。
3.育成環境の構築
スキルを身につけたら、今度はそのスキルを生かせる環境整備、または構築をしていきます。育成環境を改良・改善していくことが企業成長につながるため、教育担当者にはそのサポート力や提案力が求められるでしょう。
4.人事評価制度
先ほど提示した人事評価に関連しますが、人事評価は常に一定ではありません。企業成長に合わせて流動的であるとよいでしょう。
5.マネジメント能力の構築
事業を一任させられる人材の育成するために、マネジメント能力は必須です。各社員にどのような行動を促すか、業務の進行管理など管理者としての基礎知識や姿勢を身につけさせます。
6.技術やノウハウをマニュアル化
技術やノウハウの継承を確実に行うための手法に頭を抱える担当者も多いのではないでしょうか。確実な継承をするためにマニュアル化するのはもちろんですが、個々の経験値や判断基準を記録することが求められます。
7.デザイン思考とアジャイル
論理的に物事へ取り組むのではなく、クリエイティブな思考で案を練る、デザイン思考。相手の求める物を臨機応変に取り入れつつ改善していく、アジャイル。この2つはどちらも、完成形を提示するのではなく、形にすることを評価します。本人の素質を活かし、新しいものを考え、提案していくことを社員一人ひとりが率先し、実現化させるスキルの開発に役立つでしょう。
8.意識に対する指導ではなく、行動にアプローチ
指導するにあたって、「気の持ちようでどうとでもなる」という場面を目にします。確かに、気遣いや本人の意識の向け方で解決する問題は多々存在するでしょう。ですが、それでも上手くいかない場合には、行動に対して指導することがオススメです。言葉はときとして、個々によって受け取る内容にバラつきがでます。考えはバラバラでもよいですが、考え方に基づく行動はある程度揃えておくべきです。
■人材育成には研修が効果的
人材育成には研修内容として、何を伝え、何を習得させたいかが主軸となります。研修するにあたって、研修場所として貸し会議室を使用する企業が増えてきました。なぜなら普段とは違った環境で心機一転させ、気負うことなく自分の素質と向き合えるためです。
神田駅から徒歩1分の立地にあるエッサム神田ホール1号館や徒歩2分にあるエッサム神田ホール2号館であれば、大小さまざまな会議室があります。また、研修内容によってホテル手配が必要であれば、ホテル紹介も行っております。ご検討いただく場合は、お気軽にご相談くださいね。
参照元：
[1]^ 厚生労働省｜一般職業紹介状況（平成31年2月分）について，
